背景：2012年8月，在河南本地一家百貨企業(yè)任職多年的劉先生完成了一次職場(chǎng)的華麗轉(zhuǎn)身，離開(kāi)了服務(wù)近15年的企業(yè)，被萬(wàn)達(dá)集團(tuán)以年薪70萬(wàn)元挖走。

　　A
　　聲音

　　這么多年過(guò)去了，這批人才都已近40歲。三十而立，40歲的時(shí)候需要達(dá)到頂峰，需要考慮未來(lái)，此時(shí)需要一搏�？梢哉f(shuō)，此時(shí)這些高管面臨的問(wèn)題是如何開(kāi)始人生的第二次職業(yè)選擇。
　　——某百貨商場(chǎng)企劃經(jīng)理 王先生

　　本地零售業(yè)管理層的“40危機(jī)”

　　從不到25歲進(jìn)入這家企業(yè)，15年的時(shí)間，劉先生已經(jīng)成為這家百貨公司的骨干，并在企業(yè)的全省擴(kuò)張中多次擔(dān)負(fù)起開(kāi)疆拓土的重任，為企業(yè)立下汗馬功勞。

　　3年前，萬(wàn)達(dá)就向他拋出“橄欖枝”，直到3年之后，萬(wàn)達(dá)以70萬(wàn)年薪的高薪和總經(jīng)理的職位成功挖角，劉先生跳槽萬(wàn)達(dá)。為了報(bào)答老東家的多年培育，他承諾至少兩年內(nèi)不會(huì)在河南任職，避開(kāi)和老東家的正面競(jìng)爭(zhēng)。

　　提起老東家，劉先生充滿感激之情。從20歲出頭進(jìn)入企業(yè)， 25歲就開(kāi)始負(fù)責(zé)一家單店，歷經(jīng)大賣場(chǎng)、百貨、MALL等不同業(yè)態(tài)的歷練，將這家企業(yè)稱為劉先生的第二所大學(xué)并不為過(guò)。也正是在這家知名企業(yè)的從業(yè)經(jīng)歷，讓他成為獵頭公司的目標(biāo)。

　　這不是個(gè)別現(xiàn)象，進(jìn)入2012年以來(lái)，在鄭州發(fā)展多年的多家百貨企業(yè)旗下高管跳槽。從亞細(xì)亞時(shí)代至今，鄭州的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)歷經(jīng)20年風(fēng)雨。這20多年，本土的零售企業(yè)經(jīng)歷了從開(kāi)店到發(fā)展的歷程，而當(dāng)年招聘的年輕人，也紛紛從20多歲的大學(xué)生到現(xiàn)在已經(jīng)獨(dú)當(dāng)一面，成為企業(yè)中高層管理人員。企業(yè)培養(yǎng)一名店長(zhǎng)不容易，至少需要5年以上時(shí)間。基層員工要經(jīng)過(guò)層層選拔和大量培訓(xùn)，在各個(gè)部門充分鍛煉，才有可能成為店長(zhǎng)；而富有經(jīng)驗(yàn)的成熟店長(zhǎng)的培養(yǎng)，所需時(shí)間更長(zhǎng)，程序更多。如今，這批40歲左右的骨干力量，很多人在職場(chǎng)上已經(jīng)“觸頂”。

　　B
　　聲音

　　有的企業(yè)是掙出來(lái)的，有的企業(yè)是省出來(lái)的。
　　——某百貨商場(chǎng)企劃經(jīng)理 王先生

　　當(dāng)職場(chǎng)積累到一定程度，當(dāng)身上背負(fù)更多家庭責(zé)任的時(shí)候，薪水問(wèn)題需要被考慮在內(nèi)了。
　　——某購(gòu)物中心企劃總監(jiān) 張先生

　　十幾年前，我所在的企業(yè)薪水是同行內(nèi)較高的，那個(gè)時(shí)候是以公平和能力來(lái)衡量的。但是10多年過(guò)去，企業(yè)的利潤(rùn)翻了幾十倍，員工的待遇并沒(méi)有提高多少。
　　——某百貨商場(chǎng)企劃經(jīng)理 王先生

　　零售行業(yè)員工普遍對(duì)薪水有心理落差

　　一家百貨商場(chǎng)的店長(zhǎng)大約需要管理200多名員工。在鄭州市，百貨商場(chǎng)單店年?duì)I業(yè)額在4億~30億元，店長(zhǎng)創(chuàng)造的收入相當(dāng)于一家中小型企業(yè)。

　　薪水不是最重要的問(wèn)題，但是最直觀的問(wèn)題，尤其是在以低工資聞名的零售業(yè)。

　　從河南的零售額和員工收入對(duì)比情況來(lái)看，河南零售人員的收入處于全國(guó)偏低的位置。而且本地不同百貨商場(chǎng)之間薪水差別也比較大，以店長(zhǎng)為例，有的企業(yè)年薪能達(dá)到40萬(wàn)元，有的企業(yè)可能不到20萬(wàn)元。

　　而企業(yè)對(duì)成本的控制，員工工資往往成為重要一項(xiàng)。不過(guò)，并不是所有的企業(yè)都是如此。王先生在鄭州一家百貨企業(yè)工作了近10年，他常常提到的一個(gè)故事是有關(guān)河南的一家本土企業(yè)“胖東來(lái)”的。

　　一位在胖東來(lái)工作了5年的員工，在離開(kāi)胖東來(lái)一年之后，接到一個(gè)電話通知，公司分房，不管是否在職，只要為胖東來(lái)服務(wù)5年以上，都能獲得。

　　當(dāng)一個(gè)企業(yè)一年的收入從1億元上升到100億，而員工個(gè)人的收入在整體行業(yè)中是不前進(jìn)反而后退時(shí)，員工的心態(tài)可想而知。據(jù)說(shuō)，胖東來(lái)一年收入的30%用于員工工資，這絕對(duì)是大手筆。孫女士的表弟在胖東來(lái)做保安，據(jù)說(shuō)，在新鄉(xiāng)這樣的地級(jí)市，他一個(gè)月的收入近3000元。“可想而知，這樣的企業(yè)，對(duì)員工的黏性程度是很大的。”

　　C
　　聲音

　　雖說(shuō)高工資能調(diào)動(dòng)員工的積極性，增加員工的幸福感，但這不是絕對(duì)的。比如時(shí)間長(zhǎng)了之后會(huì)削弱這份感動(dòng)和感激，不同崗位之間的薪資差別也會(huì)引起嫉妒和不滿。要幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人的成長(zhǎng)，形成公平的人才選拔機(jī)制，才能留得住人。　　　　　
　　——某百貨企業(yè)營(yíng)銷部負(fù)責(zé)人 陳先生

　　本地企業(yè)高管面臨“人生的第二次職業(yè)選擇”

　　工作環(huán)境也是零售業(yè)員工流動(dòng)性大的原因之一。零售企業(yè)尤其是百貨企業(yè)，工作時(shí)間通常較長(zhǎng)，越是節(jié)假日越忙，而且工作量大、工作辛苦。“在這種情況下，低工資留不住人。”李先生說(shuō)，他是零售行業(yè)的“老人”了。

　　“上升的空間不大”也是中高層管理人員離職的主要原因。“更看重個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)，其次才是物質(zhì)利益。”在一個(gè)以金字塔為結(jié)構(gòu)的企業(yè)內(nèi)部，能做到高管的畢竟只屬于少數(shù)。

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