|
整整十年時間，放在今天的年輕人那里，可能正在讀商學院，讀書都可以讀到博士學位了 。讀商學院也沒錯，但是對于餐飲業(yè)這樣一個扎根于市井中的行業(yè)，很多經驗與閱歷真的是無法照本宣科學會的。
問題是，這一代餐飲人的經驗與思想財富，如何傳承下去，這或許是比找到具體的接班人更加重要的問題。
經驗的標準化與迭代
這些年來，在談論中國餐飲業(yè)發(fā)展的瓶頸時，被討論最多的是所謂中餐標準化的問題。其實對于這些餐飲老江湖來說，這個問題未必最困擾他們。去西貝吃飯的人，都見過西貝的明廚亮灶，都見過西貝上菜的倒計時小沙漏。上菜時為什么要給你放個小沙漏看時間？表面上看是提高客戶體驗。其實有業(yè)內人士早指出過，這樣做的真正目的其實是倒逼后廚的流程與操作標準化，因為只有后廚標準化規(guī)范化，前臺上菜才可能有效率。一個小小的沙漏背后，是餐飲供應鏈改革的冰山一角。
所以，在這次論壇上，黃耕才會直接說：“說中國餐飲沒有標準化的，可以問問媽媽家里包餃子時有沒有標準？也是有標準的。中餐的問題是標準沒有被嚴格的執(zhí)行。”
從永續(xù)經營的角度來說，或許真正的難題在于，這一代餐飲人摸爬滾打換來的經驗與認知如何傳承下去？這里說的不是員工操作手冊，而是真正可以登堂入室、啟發(fā)后人的系統(tǒng)化、結構化的成果。
很多時候，這需要靠經典來傳承。在中國商界，研究聯(lián)想有凌志軍的《聯(lián)想風云》，研究海爾有張泳的《海爾是�！罚芯框v訊有吳曉波的《騰訊傳》。餐飲業(yè)呢？似乎流傳最廣的還是《海底撈你學不會》。
所謂接班人在哪里的假設，也是沿襲了過去餐飲業(yè)師傅帶徒弟的方式。當經驗無法標準化時，就用言傳身教的方式傳下去。
在這方面，賈國龍倒是對于餐飲企業(yè)的人才梯隊提出了一個團隊建設模型。他認為，一家企業(yè)好比是一只球隊，“我本身比較喜歡體育，經常把企業(yè)組織比喻成一個球隊。包括我們搞賽場，其實好多都是跟體育里面學的。你看足球隊22個人，有人在場上，有人是替補。假如主力隊員受傷了，犯規(guī)了被罰下了，替補選手一定要能替得了。不能說替上去就輸了。不然就是一個不成熟的球隊。”
這個比喻很有意思，因為這個球隊模型模糊了清晰的代際界限，而是用主力和替補兩個陣營的共存來解決傳承問題。看過體育比賽的人都知道，這里的主力和替補是動態(tài)關系，雖有年齡上的代際，但是絕非論資排輩。
在體育世界里，很多體育強國都有靠一個團隊內“主力帶替補”的方式來完成代際過渡的例子。比如，1994年巴西奪得世界杯冠軍，當時的冠軍隊里有一個年僅17歲的替補，沒有出場一分鐘，但是他就是在1998年世界杯開始自己輝煌職業(yè)生涯的羅納爾多。1994年帶上資歷尚淺的羅納爾多，就是讓他看看冠軍前輩怎么踢球，感受氣氛，貼身學習，這個在五星巴西早已是優(yōu)良傳統(tǒng)。
所以賈國龍正面回應了賀光啟說他要退休的問題，強調這是一個企業(yè)內部傳承的系統(tǒng)方案：“我說過我要退休嗎？什么時候說了？我還是想表達我的真實想法，我是有一個退休計劃，而且不只我有，要求所有高管都要有退休計劃。退休計劃其實是指，你要培養(yǎng)誰來替你。我要求每一個高級干部，我們在座的，你一定要有這方面的安排。”
他表示，“最好把人才含養(yǎng)在組織中，阿里是人才濟濟，良將不少，這是我們的追求。千萬別最后變成蜀中無大將的局面。因為只要下面有良將不少，你就能選出人來，因為你希望企業(yè)永續(xù)經營。”
所以，餐飲業(yè)千禧一代能否再干20年并不是最重要的。重要的是，他們的團隊中，存在著多少“超級替補”？如果良將如云，則餐飲業(yè)不愁后繼無人。
�。▉碓矗焊呓指邊� 房煜） 共2頁 上一頁 [1] [2] 搜索更多: 餐飲業(yè) |
