這是一個最可怕的想法。
公司不是慈善機構(gòu)，公司的最重要的任務(wù)是不斷在競爭中生存下來。
只有公司生存下來，才有可能進行長遠的發(fā)展和壯大；
只有公司生存下來，才有可能吸引更強大的伙伴加入；
只有公司生存下來，才有可能給予作出各種不同貢獻的員工分享公司的成果。
公司出問題了，倒閉了，不思進取的員工自然樹倒猢猻散，不會記得年輕老板半點恩情。
他們是通過勞動獲得了收入，這一點自然沒錯。
只是他們都忽悠了，作為老板為了這家公司發(fā)出的心血和努力，沒有這艘同舟共濟的船，哪里來一起分享成功的緣分？
“你沒有根據(jù)制定規(guī)則進行良性內(nèi)部淘汰，最終公司倒閉了，你覺得有多少個人會跟你說老板辛苦了？
不思進取的人還會私底下湊在一起罵傻逼老板自己犯錯，害他們連獎金都沒分。
他們會選擇無視你背負的債務(wù)和積壓的庫存，他們只記得公司賺了多少毛利。
因為他們不是老板，從來不曾真實地核算過公司每天的運營成本，也不曾細細考量如何自己在公司的平臺上成長，一方面貢獻自己的努力，另一方面分享成果。”
阿米有一次跟小嚴說起她公司問題時，有些生氣說道。
小嚴默默地不接話。
“尤其是公司那些不思進取只想著自己有苦勞的老油條員工，你留著他們干嘛？過年分豬肉��？”
說著說著，阿米自己倒先來氣了。
小嚴雙眼無奈地看著阿米，一臉的迷茫。
4、及時清退雞肋老員工
像小嚴這樣的年輕創(chuàng)業(yè)者身邊，不知道從什么時候開始，形成了一個針對老板的「犯錯誤」吐槽老油條員工小團體。
這些并沒有從錯誤中學(xué)習(xí)成長，甚至把年輕老板的寬容當成了懦弱的老油條們，慢慢成為公司不穩(wěn)定因素的源頭。
只會吐槽問題、抱怨公司、心懷不滿卻因種種原因沒離開公司，每天混吃等死，甚至還是污染、中傷甚至攻擊積極向上的員工。
五、偽命題的跨境電商人才荒
正如接受阿米跨境電商新商業(yè)全球100精英專訪的創(chuàng)藍論壇創(chuàng)始人Larry，在阿米問及中小賣家2019發(fā)展生存法則時，提及的觀點：
按Larry的闡述，他認為不同階段不同規(guī)模的賣家，之所以出現(xiàn)一方面大量的裁員精簡，另一方面缺在全國高校范圍內(nèi)搜刮新鮮血液，只是因為不同成本階段時，賣家對企業(yè)員工邊際成本的認識認知不同所導(dǎo)致的。
1、頭部超級賣家/大賣家：優(yōu)化員工邊際用工成本。
頭部賣家其實已經(jīng)大部分開始進行多平臺多賬號全品類鋪貨戰(zhàn)略，盡管他們公開宣傳自己要做精品路線，走品牌路線，配合平臺的節(jié)奏開發(fā)品牌產(chǎn)品。
事實上，他們就是在不斷通過IT系統(tǒng)、物流供應(yīng)鏈、采購鏈條優(yōu)化實現(xiàn)更快速地鋪貨戰(zhàn)術(shù)。
對他們而言，要的是GMV，要的是更高毛利，所以頭部大賣家都在不斷優(yōu)化團隊的用人成本。
早些年光景好的時候，大賣家的運營主管可以輕易拿到十多萬甚至數(shù)十萬的年收入。
但這些沒有成長為核心團隊中高層的基層主管，已經(jīng)占據(jù)大賣家用人比例中非常大的一塊支出。
大賣家通過流程細分、崗位細分、操作量化，可以輕易地通過一個稍微有些經(jīng)驗的主管管理數(shù)十人的銷售團隊。
對于頭部大賣家而言，進行內(nèi)部人才調(diào)整，剔除用工邊際成本越來越高的這些高不成低不就的人，選擇通過校招吸納更廉價更聽話的新鮮血液自然是最優(yōu)選擇。
所以為什么每年春節(jié)前后都會傳出頭部大賣家公司大量裁員的新聞。
無他，去舊納新，降低用工成本而已。
2、腰部中型賣家：搖擺在精品和鋪貨路線，試圖擴大團隊。
腰部賣家，一直徘徊在快速鋪貨和繼續(xù)走精品路線之間的中間賣家，反而是最猶豫，也是最缺人的公司。
一方面，流動率較低且綜合收益高的精品運營團隊，非常依賴某幾個有悟性的小隊長，帶領(lǐng)團隊深挖品類潛力。
這些精品路線的人才，需要較強的綜合銷售管理能力，都是金疙瘩，只要努力，年底做出成績來，分錢送車都是常見。
幾乎每個中部賣家都渴望收納更這樣的運營骨干。
另一方面，對流動率高、可取代型強的鋪貨運營團隊，他們又不愿意繼續(xù)在用工成本上增加投入，甚至考慮外遷部分職能部門到人才成本較低、員工流失率較低的城市。
比如湖南、湖北、四川甚至江西等地方，都已經(jīng)在包括頭部大賣家和部分中型賣家因為這個原因而早早布局的子公司。
阿米作為成都市電子商務(wù)委聘用的跨境電商專家委員會的專家之一，自然也是在幫助有意進入成都發(fā)展的賣家們分享成都招商的紅利。
他已經(jīng)準備好過些日子，專門在廣州、深圳主辦成都跨境電商招商政策解答沙龍，專門為成都相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)們和有意入川發(fā)展的賣家們搭建交流平臺。
3、新賣家小賣家：嚴重缺乏適合團隊發(fā)展階段的人才
反而是新賣家、小賣家是缺人最多的比例公司。
畢竟無論企業(yè)實力還是發(fā)展階段，這些工廠型新賣家或者自己創(chuàng)業(yè)小賣家，缺乏各種人才。
因為工廠外貿(mào)型老板、小賣家老板，天然對跨境電商了解的片面、對海外備貨的資金壓力和與90后年輕從業(yè)者溝通方式頻道的差異，導(dǎo)致這些團隊人才吸引力弱、流動率奇高。
除了來自不同階段賣家企業(yè)的對用工成本的敏感度和判斷的不同，行業(yè)里的從業(yè)者，尤其是剛剛?cè)胄幸粌赡甑男氯�，更需要從自己的認知盲區(qū)中找到突破口。
六、跨境電商員工生存發(fā)展三大原則
1、屁股決定腦袋
當你作為一個跨境電商新人，你通過早期的資歷獲得了一個位置。
你坐在那個位置，首先得把這個位置所賦予你的工作做得足夠好，才算是對得住自己的能力。
因為，不是每個人天生就是如諸葛亮這樣的天才。
即使是跨境通的創(chuàng)始人徐家東徐總，江湖傳聞在創(chuàng)業(yè)初期也是到處跟業(yè)內(nèi)的前輩學(xué)習(xí)，一路跌跌撞撞走過來，再加上后來越來越強的自己、團隊，以及整個大環(huán)境給予的紅利，天時地利人和才成就今天的行業(yè)領(lǐng)軍地位。
即便如此，徐總以及整個跨境通團隊的核心高層們，每天都還在不斷地自我學(xué)習(xí)。
那么作為一個跨境電商職場新人的你，為什么就不能先把你手頭的工作做好？
2、腦袋決定屁股
當你已經(jīng)在一個位置上做的足夠好時，你就該想想，你的未來該如何發(fā)展。
這就是我們常說的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
一方面，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是自己對自己人生的理解和描述，另一方面，不能否認的是，作為你的直接上司或者你的老板們，應(yīng)該要比你更早地認識到這個問題。
你在一個公司可能是短暫地共事，但在共事的開始，你和你的老板就應(yīng)該一起為你自己在這家公司的發(fā)展做好規(guī)劃。
一方面，你得想明白你想要在這家公司實現(xiàn)什么，如何實現(xiàn)，需要學(xué)習(xí)什么才能穩(wěn)步前進。
另一方面，作為公司的老板，也需要為在人才培育方面理清思緒，想明白，不同位置的員工如何在實現(xiàn)本職職能同時做更多的突破，公司如何支持這些有想法有能力有野心的員工，在和公司戰(zhàn)略保持一致的基礎(chǔ)上，幫助他們成長。
每個員工都有創(chuàng)業(yè)的夢想，但不是每個人都有魄力進行創(chuàng)業(yè)，也不是每個人都有能力進行創(chuàng)業(yè)。
但在廣州深圳這樣充滿機遇的城市，如何培育跟隨公司大戰(zhàn)略方向的內(nèi)部合伙人，這是所有跨境電商老板都每日考慮的問題。
3、為什么你不是老板
當你的才華支撐不了自己的野心和夢想的時候，夢想就很容易變成妄想，斗志很容易變成被扭曲的執(zhí)念。
不是每個人都能成為老板，能成為老板的人，大多是經(jīng)歷多種種煎熬考驗，不僅僅依靠自己的聰明才智和努力，或者是身邊的貴人好友扶持，
運氣在很多時候，也是一個可遇不可的天賦。
不能成為呼風喚雨的元帥，成為一名叱咤風云的名將，也是一件不錯的事不是？
阿米慢慢地停下鍵盤上的敲擊，看著這篇在短短1個多小時寫完的長文，他突然就笑起來。
他知道該怎么樣和小慧、小嚴分析她們目前的問題。
跑得快的同時，偶爾停下來，理清思緒，收獲的可能是更豐碩成果。
來源: 億邦動力網(wǎng) 作者: 程桂良
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