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臨近歲末，唯有年終獎最能挑動大眾心弦，因此，碧桂園動輒上億元的年終花紅一經曝光便引發(fā)強烈關注。
1月19日，碧桂園總裁莫斌在香港的一場春茗會上透露，因去年經營超預期，銷售回款表現突出，該集團年底將要發(fā)放的獎金實在“太多了”，尤其江蘇等幾個區(qū)域總裁將獲得超過1億元的獎勵收益。
截至目前，這是已披露年底分紅方案的地產企業(yè)中最高的分配案例。作為地產一線巨頭中較早實現合伙人制的民營地產公司，碧桂園于2012年開始實施的一系列薪酬改革，是其能夠為員工提供高額年底紅利的主要原因。
2016年，碧桂園全年合同銷售金額3088.4億元，同比實現120%的增長，位列全國銷售榜第三，翻番的銷售增長讓與績效直接掛鉤的年終全員獎勵金額水漲船高。
莫斌并未透露該公司年底合計發(fā)放的獎金以及紅利總額，僅透露：“老板(董事局主席楊國強)給我們發(fā)的錢實在太多了。” 2016年上半年，該公司SG&A(銷售管理及行政費用)占確認收入的3.8%，占合同銷售的3.1%。
發(fā)錢多，成了碧桂園集團在新春之際最重要的關鍵詞，其中江蘇等幾個區(qū)域總裁的紅利收益堪為佐證。這一年該集團中有6位區(qū)域總裁獎勵薪資突破1億元，上一年，達到該水平的僅有兩位區(qū)域總裁。
據悉， 2016年碧桂園重點區(qū)域江蘇、滬蘇、廣清、惠深區(qū)域銷售業(yè)績排名靠前，分別實現了367億、308億、211億、173億元的銷售金額，這些區(qū)域總裁、項目總監(jiān)以及下屬職員的獎勵收益都因此創(chuàng)下新高。
碧桂園向第一財經表示：高管薪酬通常由現金和期權兩部分組成，金額大小和集團及所轄區(qū)域表現相關，反映的是其團隊及轄區(qū)項目對集團盈利的貢獻。
碧桂園員工能夠獲得高額獎勵和紅利收益，與其薪酬制度的設計直接相關。據悉，為了調動全員工作積極性，該集團于2012年底開始啟動“成就共享”計劃， 2014年又實施了“同心共享”計劃，通過合伙人制，將公司收益與個人收入直接掛鉤。
尤其“同心共享”計劃，被視作碧桂園組織制度的一次深層次革命。“同心共享”具體設置為碧桂園集團和區(qū)域管理團隊各自設立投資公司，對每個新項目進行不超過15%權益的跟投。具體而言，碧桂園投資公司對所有的項目跟投比例為1%到5%，區(qū)域投資公司對自己區(qū)域的所有項目最高跟投不超10%。特別大體量的項目，設最低投資額�？偣靖髀毮懿块T管理層也需要根據自身職位，按一定比例將自有資金投入到投資公司，從而間接跟投所有項目。
對于這一變革，楊國強曾表示：花20萬元請一個不能做事的人是浪費時間和金錢，不如花300萬元請真正有能力的人。
鑒于房地產開發(fā)的杠桿較高，碧桂園的整體杠桿比率在70%左右，員工投入資金作為初始資金進入項目后，還享受杠桿收益，使得該筆投入的年化收益率極高。
數據顯示，2016年碧桂園同心共享項目達583個，開工310個。截至2016年年中，開盤項目的預期凈利潤率約為12.5%，年化自有資金收益率約為65%，現金流回正周期縮短至8.3個月。
作為“同心共享”計劃的設計者，該集團前首席財務官吳建斌曾評論：碧桂園這種規(guī)模數千億的大型企業(yè)采取合伙人制，實際上是老板對員工的一種讓利。房地產企業(yè)暴利的來源主要有二：一是杠桿效應，二是土地升值。到今天，普通自然人進入這個行業(yè)的門檻已經非常高。碧桂園的員工通過“同心共享”跟投公司項目，實際上是搭了公司在融資以及品牌溢價方面的便車。
自從實施新的薪酬體系之后，碧桂園團隊積極性被極大地激發(fā)出來，有數據顯示，碧桂園旗下引入合伙人機制的項目，從拿地到開盤平均時間由過去的6.7個月縮短為5.3個月，凈利潤率、年化自有資金收益率均顯著提升，現金流回正周期由10~12個月縮短到8.3個月。
同時，公司內部各區(qū)域之間的競爭也空前激烈。例如該公司內部有一項規(guī)定：凡是年銷售額300億元、凈利潤突破30億元的區(qū)域總裁就可以升任為集團副總裁，在這項規(guī)定下，該公司江蘇區(qū)域總裁劉森峰和滬蘇區(qū)域謝金雄已升任集團副總裁。但這是動態(tài)的職位設置，如果下一年業(yè)績達不到年銷售額300億元和凈利潤突破30億元的標準，則會從集團副總裁的位置上降下來。
全員打雞血的狀態(tài)，讓碧桂園的市場表現頗為凌厲，連續(xù)實現翻番式銷售增長。據透露，2017年該集團依然制定了較高增長目標，合同銷售金額有意突破6000億元。
(第一財經日報)
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