根據(jù)《華爾街日報(bào)》報(bào)道，寶潔在最近改變了公司經(jīng)理人的激勵(lì)制度。從上周開始，數(shù)以千計(jì)的寶潔經(jīng)理人的年終獎(jiǎng)金將和其負(fù)責(zé)的具體業(yè)務(wù)直接掛鉤，而不以所在區(qū)域市場的總體表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)。

　　打個(gè)比方，在過去，大中華區(qū)負(fù)責(zé)家庭清潔業(yè)務(wù)的經(jīng)理人的年終獎(jiǎng)，根據(jù)大中華區(qū)整體業(yè)務(wù)表現(xiàn)好壞而決定，新的激勵(lì)制度啟用后，這位經(jīng)理人的年終獎(jiǎng)將依據(jù)家庭清潔業(yè)務(wù)在大中華區(qū)的表現(xiàn)而決定。也就是說，即便寶潔大中華區(qū)的全年業(yè)績不佳，只要家庭清潔業(yè)務(wù)表現(xiàn)良好，這位經(jīng)理人的年終獎(jiǎng)就不會(huì)受到負(fù)面影響。反之亦然。

　　這么做的目的也很明顯了，“我們在努力簡化個(gè)人的職責(zé)、業(yè)績成果和他們薪資之間的關(guān)系”，寶潔首席財(cái)務(wù)官 Jon Moeller 在采訪中說。

　　此次經(jīng)理人激勵(lì)制度改變只是寶潔近期以來各項(xiàng)變動(dòng)中的一項(xiàng)。寶潔也在調(diào)整“內(nèi)部晉升”的機(jī)制;公司希望把最有經(jīng)驗(yàn)的員工留在他們最擅長的崗位上，而不是派駐到全球各地進(jìn)行輪崗。

　　這些改變自去年 11 月 David Taylor 新上任 CEO 后發(fā)生。Taylor 認(rèn)為，過于龐大的公司架構(gòu)是阻滯寶潔發(fā)展的原因之一，它讓員工失去權(quán)責(zé)分明的意識(shí)，“缺失責(zé)任感”。

　　根據(jù)寶潔 2015 年的財(cái)報(bào)，該公司全年銷售額約為 760 億美元，同比下滑 5%，該年銷售額甚至低于 2011 年的業(yè)績(這可能也與寶潔自 2014 年起大幅瘦身計(jì)劃有關(guān))。寶潔沒有公布中國市場的具體財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)。根據(jù)歐睿國際的數(shù)據(jù)，該公司在美容美發(fā)和個(gè)人護(hù)理、家庭護(hù)理市場的份額在 2009 至 2014 年間均由下滑，前者下滑幅度近 2.5 個(gè)百分點(diǎn)。這些業(yè)務(wù)單元市場份額的下滑可能是刺激寶潔人事激勵(lì)制度改變的原因之一。

　　大公司改變激勵(lì)制度并不罕見，不過通常只在業(yè)務(wù)出現(xiàn)問題或轉(zhuǎn)機(jī)，或者行業(yè)整體發(fā)生變化時(shí)才發(fā)生。還是以寶潔為例，6 年前，它也曾對經(jīng)理人激勵(lì)制度進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整的結(jié)果是：即便銷售額下滑，但如果市場份額有所提升，經(jīng)理人還是可以獲得不錯(cuò)的回報(bào)，反之亦然。這項(xiàng)改變源于行業(yè)總體規(guī)模的不確定性——這種情況下，市場份額這個(gè)更具有相對性的標(biāo)準(zhǔn)被認(rèn)為更公平合理。

　　不過，就寶潔這一次的激勵(lì)制度改變，布萊恩特大學(xué)(Bryant University)管理學(xué)院的教授Michael Roberto 認(rèn)為，它雖然有助于經(jīng)理人提高自身業(yè)務(wù)單元的業(yè)績，但也可能導(dǎo)致各業(yè)務(wù)單元之間缺乏配合，不利于范圍經(jīng)濟(jì)(生產(chǎn)多種商品的總費(fèi)用低于分別生產(chǎn)之總和)的實(shí)現(xiàn)。(來源：好奇心日報(bào) 作者：徐婧艾）

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